Зарахування періоду простою до стажу для надання щорічної додаткової відпустки за роботу у шкідливих умовах: роз’яснення

18 Березня, 2024 в 12:16

Працівник не має права на щорічну додаткову відпустку за період простою

У Південно-Східному міжрегіональному управлінні Державної служби з питань праці  пояснили, чи зараховується період простою до стажу для надання щорічної додаткової відпустки за роботу у шкідливих умовах

Під час простою дія трудового договору з працівниками продовжується, проте вони не виконують свої посадові обов’язки. Періоди роботи, що дають право на щорічні додаткові відпустки, визначено частиною першою статті 9 Закону України «Про відпустки» (час фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, час щорічних основної та додаткової відпусток та час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу).

Так, працівник не має права на щорічну додаткову відпустку за період простою.

Варто нагадати, у період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну. Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Так, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток.

Статтею 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Всім іншим працівникам, як у мирний час, так і під час дії воєнного стану, може бути відмовлено у наданні тільки тих відпусток, надання яких здійснюється за угодою між працівником і роботодавцем.

Також, фахівці зазначили, що перебування працівника у простої не обмежує його права на оплачувані відпустки будь-якого виду.

Зауважимо, 24 грудня 2023 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» від 22.11 2023  № 3494-ІХ, яким змінили деякі норми законодавства, що регулюють питання надання відпусток, використання вихідних днів тощо.

Стаття 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ надано можливість роботодавцю у період дії воєнного стану обмежити працівнику щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні за робочий рік.

Зауважимо, що відбулося збільшення максимального терміну надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин з 15 до 30 календарних днів на рік. Водночас залишилась чинною норма стосовно права роботодавця, у разі більшої ніж 24 календарних дні основної відпустки, надання не використаних у період дії воєнного стану її днів переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. Запроваджено новизну, що за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Ст. 12 закону також доповнено нормою, яка стосується інших видів відпусток. Зокрема, у період воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, тобто понад 24 календарних дні, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати.

Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Раніше ми поінформували, що у постанові від 23.01.2024 у справі № 759/4617/21 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду висловився стосовно вирішення позовних вимог “Про оголошення періоду простою працівників підприємства”.

Згідно зі статтею 34 КЗпП України простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Тлумачення статті 34 КЗпП України свідчить про те, що обов’язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів.

Відповідно до частини третьої статті 84 КЗпП України у разі простою підприємства (установи, організації) з незалежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган (роботодавець) може у визначеному колективним договором порядку надати відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від подання працівником заяви і термін перебування в ній не входить до часу оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором.

Згідно з частинами першою та другою статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівником розряду (окладу).

Судами встановлено, попри запровадження в Україні карантину з метою запобігання поширенню коронавірусу COVID-19, працівник (позивач) виконував невідкладні планові роботи на підприємстві з березня по жовтень 2020 року, так як працював начальником підрозділу, що виконував виробничі завдання, невідкладні роботи, роботи із життєзабезпечення діяльності підприємства.

Підприємство не надало доказів повної зупинки підрозділу, в якому працював позивач, а також не надало доказів неможливості забезпечення дистанційної роботи позивача.

Зауважується, що саме по собі прийняття Кабміном постанови про оголошення карантину не вказує про неможливість виконання роботи на підприємстві, де працював позивач.

Верховний Суд вказав, що суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов правильного висновку про наявність підстав для задоволення позову та визнання незаконними дій відповідача (роботодавця) щодо незаконного відсторонення в листопаді 2020 року працівника, а в грудні 2020 року незаконного щодо позивача з боку підприємства запровадження простою.

Ураховуючи неправомірні дії відповідача, суди попередніх інстанцій обгрунтовано стягнули середній заробіток за час неправомірного відсторонення позивача від роботи та за час неправомірного оголошення простою щодо позивача, вирахувавши різницю між отриманими ним сумами та сумами, які підлягали виплаті.

Висновки судів не суперечать висновкам, викладеним Верховним Судом у поставах, зазначених заявником у касаційній скарзі.