Відпустка за законом: що заборонено роботодавцю

31 Березня, 2026 в 09:00

Закон забороняє не надавати щорічну відпустку повної тривалості два роки поспіль, а також залишати без відпустки протягом робочого року осіб до 18 років і працівників, які мають право на додаткові відпустки через шкідливі чи важкі умови праці або особливий характер роботи

Трудове законодавство не передбачає такого поняття, як «скасування відпустки» — мовиться виключно про її перенесення. Водночас роботодавець не має права самостійно змінювати строки щорічної відпустки без згоди працівника. Перенесення відпустки можливе як за ініціативою самого працівника, так і роботодавця, а також з інших підстав, визначених законодавством, поінформувала Судово-юридична газета з посиланням на Федерацію профспілок.

Відповідно до статті 11 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року №504/96-ВР, щорічну відпустку обов’язково переносять на інший період на вимогу працівника у визначених законом випадках:

порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (ч. 11 ст. 10 Закону №504);
несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівникові за час щорічної відпустки (ч. 1 ст. 21 Закону №504).

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку;
виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням;
встановлення згідно із Законом України від 26.01.2022 №2010-IX «Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей» факту позбавлення працівника особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України.

Щорічну відпустку з ініціативи роботодавця допускається переносити лише як виняток — за письмовою згодою працівника та за погодженням із профспілкою або іншим представницьким органом трудового колективу. Це можливо у випадку, якщо надання відпустки у запланований період може негативно вплинути на роботу підприємства. Водночас обов’язковою умовою є використання працівником щонайменше 24 календарних днів відпустки в межах поточного робочого року.

Після перенесення нові строки відпустки визначаються за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем. Якщо ж обставини, через які відпустку перенесли, виникли вже під час її використання, невикористану частину надають після їх усунення або, за згодою сторін, переносять на інший період із дотриманням законодавчих вимог.

Водночас закон забороняє не надавати щорічну відпустку повної тривалості два роки поспіль, а також залишати без відпустки протягом робочого року осіб до 18 років і працівників, які мають право на додаткові відпустки через шкідливі чи важкі умови праці або особливий характер роботи.

Однак у період дії воєнного стану ці обмеження тимчасово не застосовуються. Це означає, що наразі допускається ненадання повної щорічної відпустки два роки підряд, а також можливі відступи щодо надання відпусток неповнолітнім і працівникам зі шкідливими умовами праці.

Окрім того, під час воєнного стану не діє вимога обов’язково використати невикористану частину відпустки до кінця робочого року або не пізніше ніж через 12 місяців після його завершення.

Раніше ми детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

А також пояснили деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім того, нагадали, що за загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Тобто, на час дії воєнного стану, майбутній працівник та роботодавець мають дійти згоди щодо форми трудового договору, яка може бути: усна або письмова. Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.

Окремо поінформували, що Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права зібрав у дайджест судову практику з трудових спорів за І квартал 2024 року.

У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.
Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.