Умови оплати праці в трудовому договорі не можуть бути гіршими, ніж ті, що передбачені в колективному договорі: позиція ВС

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали

Включені до трудового договору (контракту) умови праці (у тому числі оплати праці) повинні бути принаймні такими самими вигідними для працівника, як і умови найму за колективним договором. При цьому трудовий договір (контракт) може містити умови, більш сприятливі, ніж ті, що визначені в колективному договорі, а не менш вигідні для працівника. На цьому акцентував Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати  Касаційного цивільного суду у справі про стягнення заробітної плати.

Позивач працював на посаді директора комунального підприємства. У зв’язку із закінченням строку дії трудового договору був звільнений з роботи.

Звертаючись до суду, позивач вказав, що за весь час роботи йому в повному обсязі не була доплачена заробітна плата з огляду на умови колективного договору, оскільки він отримував заробітну плату без урахування мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду в розмірі 120 % мінімальної заробітної плати, помноженої на коефіцієнт 1,15, як це передбачено в колективному договорі.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову. Вказав, що з позивачем укладалися контракти протягом усього періоду трудових відносин, з умовами яких він погоджувався щоразу під час продовження трудових відносин, зауважень і вимог з приводу неповного нарахування й виплати заробітної плати не заявляв. Умови оплати праці керівників підприємств визначаються в контракті та можуть бути змінені лише шляхом укладення додаткових умов.

КЦС ВС скасував судові рішення, направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції, зробивши такі правові висновки.

Відповідно до ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх заборонено включати до договорів та угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Згідно з Положенням про систему оплати праці, затвердженим колективним договором роботодавця з працівниками КП, мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду становить 120 % розміру мінімальної заробітної плати. Мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду основного виробництва встановлено в розмірі 120 % мінімальної заробітної плати, помноженої на коефіцієнт 1,15.

Отже, під час роботи позивача трудовий договір (контракт) не був єдиним локальним джерелом права з питань визначення обсягу правомочностей сторін з оплати праці, оскільки існував колективний договір, який належним чином не виконувався, що й стало підставою для пред’явлених позовних вимог позивачем.

У ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Суди попередніх інстанцій не врахували, що колективний договір – це угода про умови найму у відповідній галузі, зокрема й про умови праці. Умови праці (у тому числі оплати праці), що включені до умов трудового договору (контракту), повинні бути принаймні такими самими вигідними з точки зору працівника, як і умови найму за колективним договором. При цьому в трудовому договорі (контракті) можуть бути визначені більш сприятливі умови праці, ніж ті, що передбачені в колективному договорі, а не менш вигідні для працівника.

Отже, суди по суті позов не вирішили, тому судові рішення підлягають скасуванню з направленням справи до суду першої інстанції на новий розгляд.

Нагадаємо, все, що потрібно знати про трудовий договір розповіла адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Ірина Шапошнікова під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури. Лекторка докладно проаналізувала разом з учасниками трудовий договір.

Раніше ми детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

А також пояснили деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім того, нагадали, що за загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Тобто, на час дії воєнного стану, майбутній працівник та роботодавець мають дійти згоди щодо форми трудового договору, яка може бути: усна або письмова. Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.

Окремо поінформували, що Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права зібрав у дайджест судову практику з трудових спорів за І квартал 2024 року.

• Організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
• У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
• Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
• Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
• Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
• Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
• Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.
• Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.