У Держпраці пояснили новації в законодавстві про надомну та дистанційну роботу

20 Травня, 2025 в 08:43

За згодою роботодавця працівник може перейти на дистанційну або надомну форму роботи, якщо його дитина (до 14 років) навчається дистанційно

За даними Міністерства освіти і науки України (МОН), станом на січень 2025 року майже мільйон українських дітей навчаються онлайн: близько 600 тисяч — в Україні, ще майже 400 тисяч — за кордоном. Ці цифри були озвучені в контексті плану МОН “Школа офлайн”, спрямованого на повернення до очного навчання приблизно 300 тисяч дітей.

Крім того, згідно з даними Європейської комісії, з 24 лютого 2022 року по 16 липня 2024 року понад 856 тисяч українських учнів були інтегровані у шкільні системи країн Європейського Союзу. Це свідчить про значну кількість дітей, які перебувають за кордоном та потребують підтримки у здобутті освіти.

Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо удосконалення правового регулювання окремих питань надомної та дистанційної роботи» від 27 березня 2025 року № 4339-IX (далі Закон №4339), який набрав чинності 2 травня 2025 року, передбачено, що за погодженням з роботодавцем працівник може працювати на умовах надомної або дистанційної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти. Це положення спрямоване на підтримку батьків, чиї діти навчаються дистанційно, особливо враховуючи велику кількість дітей, які навчаються дистанційно, в тому числі перебувають за кордоном та інтегровані у шкільні системи інших країн.

Отже, з 2 травня (дати набрання чинності Закону №4339) за згодою роботодавця працівник може перейти на дистанційну або надомну форму роботи, якщо його дитина (до 14 років) навчається дистанційно у школі, на підставі наказу (розпорядження) директора закладу освіти.

Така можливість діє на період дистанційного навчання дитини. Водночас Закон не гарантує автоматичного права на дистанційну роботу:

– якщо дитина старше 14 років,

– якщо роботодавець не погоджується на зміну форми праці.

Для уникнення непорозумінь сторонам трудового договору важливо оформлювати відповідні домовленості документально (внесення змін до трудового договору, наказу роботодавця).

Також Законом №4339 уточнені положення статті 121 КЗпП щодо гарантій для дистанційних працівників у разі відряджень.

Працівники, які працюють дистанційно, мають право на гарантії та компенсації, пов’язані з відрядженнями, навіть якщо це поїздка до місцезнаходження роботодавця (наприклад, у головний офіс).

Мова про норми статті 121 Кодексу законів про працю України, якою встановлені наступні гарантії:

– збереження середнього заробітку;

– добові;

– компенсація витрат на проїзд та проживання тощо.

Згідно зі змінами, внесених Законом №4339 до статті 121 КЗпП разі направлення у службове відрядження працівника, який виконує роботу дистанційно (стаття 60 -2 КЗпП), у тому числі при його відрядженні до місцезнаходження роботодавця, пункт відправлення працівника у відрядження та пункт, до якого працівник повертається з відрядження, встановлюються роботодавцем за погодженням із працівником під час узгодження маршруту поїздки та зазначаються у наказі (розпорядженні) про відрядження.

Законом №4339 спрямований на уточнення прав працівників, врегулювання питань дистанційної й надомної праці, що є важливим огляду на реалії воєнного стану, тимчасової міграції та зростання популярності віддаленої форми роботи.

Нагадаємо, Державна податкова служба по роботі з великими платниками податків роз’яснила, у чому різниця надомної та дистанційної роботи.

Для того, щоб продовжувати бізнес в будь-яких умовах, роботодавці переводять працівників на віддалені форми роботи: дистанційну або надомну.

Дистанційні працівники працюють у будь-якому місці за власним вибором. Водночас мають бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

Надомний працівник працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця. Для такої роботи характерна закріплена робоча зона або технічні засоби, наприклад інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг або іншої роботи. Надомний працівник «прив’язаний» до вказаної у трудовому договорі адреси і може змінити її лише з дозволу роботодавця.

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Також правове регулювання праці надомних працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», у яких надано визначення терміну “надомна праця” – робота, яку особа, що називається надомником, виконує:

за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
за винагороду;
з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень.

Особи зі статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні цієї Конвенції через сам лише факт виконання ними від часу до часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

Режим роботи – ще одна відмінність. Надомний працівник зазвичай додержується загального режиму роботи підприємства. Тоді як на дистанційного правила внутрішній трудовий розпорядок не поширюються. Він/вона розподіляє робочий час на власний розсуд – може працювати хоч рано вранці, хоч пізно увечері.

За обох форм віддаленої праці діють норми тривалості робочого часу:

нормальна тривалість – до 40 годин на тиждень;
скорочена (для певних категорій працівників) – до 24 або 36 годин на тиждень.

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. Водночас важливо важливо забезпечити організацію умов праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання (ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання).

Варто зауважити, що воєнний стан кардинально вплинув на всі сфери життя українців, включно з трудовою діяльністю. Коротко і доступно про те, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136) змінив для роботодавців і працівників України, які працюють за трудовим договором, нагадали у Держпраці.

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Раніше ми детально розглянули деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім цього, ретельно пояснили, що навіть під час дії воєнного стану роботодавці мають докладати максимум зусиль для своєчасної виплати зарплати. І попри те, що закон допускає порушення строків оплати внаслідок бойових дій або інших обставин непереборної сили, це не звільняє від обов’язку виплати заробітної плати

Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.
Добровільне страхування: працівник може докупити страховий стаж собі або іншим.
Необхідний страховий стаж для виходу на пенсію за віком у 2024 році: роз’яснення.
В Україні особи з інвалідністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, що закріплені Конституцією України та іншими законодавчими актами.
Робота за сумісництвом — виконання працівником, крім основної, додаткової регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.