Що вважається прогулом та його наслідки: роз’яснення

29 Грудня, 2024 в 09:58

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними

Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці інформує, що входить до поняття прогулу, які його наслідки та які випадки не можна розцінювати як прогул.

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (зокрема відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин.

Так, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня. Обов’язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.

Прогулом вважається:

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;
залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.

Не може вважатися прогулом:

відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
відсутність на роботі з поважних причин.

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником.

Раніше ми детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

А також пояснили деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім того, нагадали, що за загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Тобто, на час дії воєнного стану, майбутній працівник та роботодавець мають дійти згоди щодо форми трудового договору, яка може бути: усна або письмова. Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.

Окремо поінформували, що Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права зібрав у дайджест судову практику з трудових спорів за І квартал 2024 року.

У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.
Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.