Особливості сезонної роботи: поради працівникам

Трудові договори із сезонними працівниками є строковими трудовими договорами

Сезонними працівниками вважаються працівники, котрі виконують роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Про це інформує Координаційний центр з надання правничої допомоги.

Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про це  при укладенні трудового договору. В наказі про прийняття на роботу має бути  зазначено,  що даний працівник приймається на сезонну роботу.

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

Види сезонних галузей

• лісова промисловість і лісове господарство;
• торфяна промисловість;
• сільське господарство;
• переробні галузі промисловості;
• санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку;
• транспортно-дорожній комплекс.

Так, у Списку сезонних робіт і сезонних галузей не зазначаються конкретні професії, посади сезонних працівників і не деталізовано сезонні роботи. У зв’язку з цим перелік таких професій, посад та конкретних видів сезонних робіт, а також тривалість, дату початку та закінчення таких робіт рекомендується підприємствам встановлювати в колективному договорі або іншому локальному документі.

Умови укладення трудових договорів з сезонними працівниками

Трудові договори із сезонними працівниками є строковими трудовими договорами.

Трудовий договір під час прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону і є не більшим за шість місяців, для виконання тимчасових робіт – не більше 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – не більше 4 місяців.

Сезонним працівникам при прийнятті на роботу випробувальний термін з метою перевірки відповідності працівника наданій йому роботі не встановлюється. Встановлення випробування при прий­нятті сезонного працівника є порушенням трудового законодавства.

Оплата праці

На тимчасових та сезонних працівників поширюються форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, що діють на підприємстві. Тобто оплата праці за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) має провадитись не нижче мінімальної заробітної плати.

Право на щорічну відпустку

Працівники, прийняті на сезонні роботи, мають право на щорічну відпустку. Тривалість щорічної відпустки визначається пропорційно відпрацьованому працівником часу у цього роботодавця.

Звільнення сезонного працівника

У зв’язку із закінченням роботи (сезону), а, отже, строку трудового договору сезонний працівник підлягає звільненню. Для цього не потрібно його заяви на звільнення та попередження роботодавця про наступне звільнення працівника з означеної підстави. Не потрібна і згода профспілкового комітету, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підприємстві.

Дії працівника, якщо його звільнили, але не виплатили заробітну плату

Якщо працівнику заборгували заробітну плату, він має:

• звернутися письмово до роботодавця з заявою про виплату зарплати, а також про компенсування втрати її частини у зв’язку з порушенням строків її виплати;
• звернутися з письмовою заявою до Державної служби України з питань праці, якщо звернення до роботодавця не дало результатів;
• звернутися до прокуратури, поліції із заявою про невиплату заробітної плати та притягнення винних осіб до відповідальності.

Якщо зазначені звернення не призвели до виплати заробітної плати, працівник може стягнути заборгованість з роботодавця звернувшись до суду з вимогою про стягнення належної йому заробітної плати. З цим питанням можуть допомогти юристи системи безоплатної правничої допомоги

Безоплатну допомогу зі зверненням до суду можуть отримати:

• люди з низьким доходом (у 2024 році працездатні з доходом до 6056 грн, пенсіонери — 4722 грн);
• люди з інвалідністю, якщо пенсія/соцдопомога до 6056 грн;
• переселенці;
• діти;
• ветерани війни;
• члени сімей загиблих (померлих) ветеранів війни та Захисників і Захисниць України.

Перелік категорій осіб, які мають право на такі послуги, визначено у ст. 14 Закону України “Про безоплатну правничу допомогу”.

Отримати консультацію та допомогу зі складення документів (крім документів для звернення до суду) щодо різних правових питань може кожен.

Якщо керівником підприємства було порушено норми Кодексу Законів про Працю України, працівник може звернутися до:

• первинної профспілкової організації;
• у разі виникнення індивідуального трудового спору – до комісії по трудових спорах, якщо це колективний спір – до примирної комісії, трудового арбітражу, незалежного посередника;
• Державної служби України з питань праці;
• прокуратури, поліції;
• із позовною заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Алгоритм дій у разі дискримінації при прийомі на роботу:

• зверніться до власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи щоб вони письмово повідомили про причину відмови у прийнятті на роботу;
• якщо роботодавець зазначив про невідповідність посаді через ваш вік чи стать у електронній переписці, то обов’язково зберегти таке повідомлення, аби воно слугувало додатковим доказом на вашу користь;
• після отримання відповіді, якщо у ній міститимуться факти дискримінації, то звертатися до органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини або до суду.

Раніше ми детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

А також пояснили деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім того, нагадали, що за загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Тобто, на час дії воєнного стану, майбутній працівник та роботодавець мають дійти згоди щодо форми трудового договору, яка може бути: усна або письмова. Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.

Окремо поінформували, що Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права зібрав у дайджест судову практику з трудових спорів за І квартал 2024 року.

• У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
• Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
• Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
• Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
• Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
• Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.
• Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.