Мобінг на роботі: як розпізнати цькування і захистити свої права

6 Листопада, 2025 в 09:53

Працівник, який постраждав від цькування, має право на захист від дискримінації, приниження та упередженого ставлення відповідно до статті 5-1 КзпП України

Про те, як розпізнати мобінг, які його ознаки, та що робити, якщо ви постраждали від таких дій — у матеріалі Мін’юсту в межах спецпроєкту «Право на повагу».

Визначення мобінгу

Відповідно до статті 2-2 Кодексу законів про працю України (КзпП), мобінг (цькування) — це систематичні тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників, спрямовані на приниження честі, гідності та ділової репутації працівника. Такі дії можуть проявлятися у формі психологічного або економічного тиску, зокрема через створення ворожої, напруженої чи образливої атмосфери на робочому місці.

Розрізняють зовнішні та внутрішні причини виникнення мобінгу. До зовнішніх належать соціальні чинники — культура колективу, моральний рівень, наявність неформальної ієрархії, відсутність дієвих механізмів правового реагування.

Внутрішні причини пов’язані з особистими особливостями людей — психоемоційною нестабільністю, комплексами, конфліктністю чи прагненням до домінування. Найчастіше саме внутрішні чинники стають рушійною силою цькування.

Форми прояву мобінгу

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» та статті 2-2 КзпП України формами прояву мобінгу є психологічний та економічний тиск. Закон визначає серед основних ознак:

– створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

– безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі та наради, у яких працівник, відповідно до локальних нормативних та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

– нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

– нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

– безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

– необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Разом з тим, закон чітко встановлює, що зміна посадових обов’язків, переведення чи дисциплінарні дії, здійснені у межах трудового законодавства, не є мобінгом.

Захист прав постраждалих від мобінгу

Працівник, який постраждав від цькування, має право на захист від дискримінації, приниження та упередженого ставлення відповідно до статті 5-1 КзпП України. Він може:

– подати скаргу до Державної служби України з питань праці, яка має право проводити позапланові перевірки роботодавця;

– звернутися до суду для визнання факту мобінгу та відшкодування шкоди;

– розірвати трудовий договір за власним бажанням без відпрацювання, якщо роботодавець не усуває порушення;

– отримати компенсацію за лікування чи моральні страждання, якщо факт цькування доведено у суді.

Відповідальність за мобінг

За статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, за вчинення мобінгу передбачено:

– штраф для громадян — від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи від 20 до 30 годин;

– для посадових осіб чи роботодавців — штраф від 100 до 200 мінімумів або громадські роботи до 40 годин;

– якщо порушення вчинено повторно або групою осіб — штрафи зростають удвічі.

Кожен має право на гідні, безпечні та справедливі умови праці. Будь-які форми цькування — це порушення трудового законодавства, за яке передбачено відповідальність. Якщо ви стали свідком або постраждали від мобінгу — не залишайтеся наодинці: звертайтеся до Державної служби з питань праці чи до суду, аби захистити своє право на повагу та професійну гідність.

Раніше ми детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

А також пояснили деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім того, нагадали, що за загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Тобто, на час дії воєнного стану, майбутній працівник та роботодавець мають дійти згоди щодо форми трудового договору, яка може бути: усна або письмова. Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.

Окремо поінформували, що Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права зібрав у дайджест судову практику з трудових спорів за І квартал 2024 року.

Також зауважимо, що мобінг – це діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску. Проте існує чимало прогалин у доведенні фактів мобінгу на практиці.

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 1 Закону України “Про засади протидії та запобіганні дискримінації в Україні” утиск – небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.

Своєю чергою поняття утиск має ширше юридичне застосування і розповсюджується на багато видів юридичних правовідносин, що ж стосується дискримінаційних дій під час виконання трудових обов’язків то в такому випадку застосовується визначення мобінг.

Мобінг може бути: латентним і відкритим; індивідуальним і груповим, а також хронічним. Виживши одного колегу, мобер приймається за нову жертву, трапляються також булери-вампіри, яких цікавить переважно процес цькування, а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги або підлеглого.

Дайджест судової практики з питань встановлення фактів мобінгу в Україні підготував Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права.

Так, проявами мобінгу можуть бути:

  • створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
  • безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі та наради, в яких працівник відповідно до локальних нормативних актів та організаційно розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
  • нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
  • нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
  • безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень).

В яких би формах не проявлялись наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для колективу і підприємства в цілому як в психологічному аспекті так і в юридичному. Серед наслідків психологічного переслідування, що відображаються на людині, (зростання незадоволення, знервованості чи байдужості; часте порушення працівником встановлених правил, або занадто строге слідування їм; зниження працездатності; часті випадки стресових ситуацій та ослаблення імунітету на стрес, часом з травматичними нервовими кризами; фізіологічні патології) матеріальні збитки, які особа несе за лікування та відновлення особистого пошкодженого майна.

Держпраці нагадало, що у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

  • У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
  • Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
  • Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
  • Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
  • Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
  • Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.
  • Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.