Комунікація під час війни: працівник та роботодавець зобов’язані бути на зв’язку

10 Липня, 2025 в 08:50

Раніше закон дозволяв роботодавцю самостійно визначати порядок кадрового діловодства лише в районах, де вже відбувалися активні бойові дії. Тепер цей підхід розширено: такі повноваження роботодавець має і в тих місцевостях, де бойові дії можуть виникнути

В умовах війни працівники й роботодавці часто втрачають зв’язок одне з одним. Невчасне оновлення контактних даних унеможливлює повідомлення про звільнення чи інші кадрові дії, що створює правову невизначеність і ризики для обох сторін, зауважили у НААУ.

У червні 2025 року набрали чинності зміни до Закону № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якими було запроваджено нові вимоги до обміну інформацією між працівником і роботодавцем.

Нова редакція ст. 7, що визначає особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, установлює для обох сторін трудового договору — як працівника, так і роботодавця — обов’язки:

підтримувати можливість комунікації між собою, включно з періодом призупинення дії договору;
повідомляти про зміну контактних даних не пізніше ніж за 10 календарних днів.

До таких даних віднесено адресу місцезнаходження (проживання), адресу електронної пошти (за наявності), номери телефону тощо.

Форма виконання обов’язку залежить від статусу сторін. Так, юридичні особи–роботодавці оновлюють дані в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, ФОП та громадських формувань. Фізичні особи–роботодавці, які не є підприємцями, інформують працівника безпосередньо — поштою, електронною поштою або телефоном. Працівники ж повідомляють роботодавця за вказаними в ЄДР адресою або електронною поштою. У разі неможливості — допускається надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Якщо одна зі сторін не повідомила про зміну контактних даних, інша сторона має право комунікувати за останніми відомими їй реквізитами. Таке повідомлення вважатиметься належним.Більше того, якщо на ці контакти неможливо надіслати повідомлення через відсутність зв’язку, закон допускає незастосування вимоги про офіційне повідомлення щодо виникнення чи припинення трудових прав і обов’язків або припинення договору.

Це означає, що закон тепер прямо посилається на офіційний Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затверджений наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28.02.2025 № 376. Фактично зникає суб’єктивність у визначенні того, чи мала компанія право вести діловодство за спрощеними правилами — все прив’язано до затвердженого переліку. Іншими словами, тепер немає потреби доводити, що територія є небезпечною — достатньо того, що вона є в офіційному списку. Це спрощує облік, але одночасно вимагає уважності до оновлення цього переліку.

З урахуванням наведеного рекомендується:

провести аудит наявних контактних даних працівників і за потреби їх оновити;
роз’яснити працівникам обов’язок інформувати про зміну контактів у 10-денний строк;
перевірити актуальність інформації у ЄДР і, в разі потреби, внести зміни, повідомивши про це найманих працівників.

В цілому зміни, внесені до ст. 7 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», спрямовані на врегулювання практичних ситуацій, у яких сторони трудового договору втрачають зв’язок через воєнні обставини. Закон встановлює чіткі правила обміну інформацією, визначає допустимі канали зв’язку та передбачає наслідки їх порушення — що дозволяє забезпечити юридичну визначеність у критичних моментах, зокрема під час звільнення або припинення трудових правовідносин.

Раніше ми детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

А також пояснили деякі питання оформлення трудових відносин.

Окрім того, нагадали, що за загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Тобто, на час дії воєнного стану, майбутній працівник та роботодавець мають дійти згоди щодо форми трудового договору, яка може бути: усна або письмова. Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.

Окремо поінформували, що Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права зібрав у дайджест судову практику з трудових спорів за І квартал 2024 року.

У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.
Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов’язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.