Простій та призупинення дії трудового договору

11 Лютого, 2024 в 12:33

Різниця простою від призупинення трудового договору зокрема полягає у підставах запровадження, тривалості та оплаті

Під час воєнного стану відбуваються швидкі зміни законодавчих норм. Не обійшлося і без змін у трудовому законодавстві.

Відповідно до ч.1,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на норми зазначеного Закону, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України та інше законодавство про працю, – мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Чим відрізняється простій від призупинення дії трудового договору пояснили у Координаційному центрі з надання правової допомоги.

Простій – призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (стаття 34 Кодексу законів про працю України).

Призупинення дії трудового договору – тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи (частина перша статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

У чому різниця:

– Підстави запровадження:

простоєм є будь-які обставини, яку зумовили призупинення роботи;
призупиненням дії трудового договору є відсутність роботи та її виконання працівником під час воєнного стану;

– Тривалість:

простій може тривати без обмеження часу доки існують обставини, на підстави яких його запроваджено;
призупинення трудового договору можливе лише на період дії воєнного стану;

– Суб’єкт прийняття рішення:

рішення про простій приймає роботодавець;
ініціатором призупинення дії трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник;

– Коло осіб, на яких поширюється дія відповідного рішення:

простій може запроваджуватися щодо всього підприємства, або відділу або конкретного працівника;
призупинення дії трудового договору має індивідуальний характер, тобто щодо кожного працівника приймається окремий наказ;

– Оплата:

під час простою виплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Водночас час простою з вини працівника не оплачується;
при призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується;

– Страховий стаж:

у разі оплати підприємством простою, період його дії зараховується до страхового стажу працівника;
у разі призупинення дії трудового договору ЄСВ за працівника не сплачується, а відтак йому не зараховується страховий стаж.

Зауважимо, у разі незгоди працівника із наказом роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

Раніше ми поінформували, що у постанові від 23.01.2024 у справі № 759/4617/21 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду висловився стосовно вирішення позовних вимог «Про оголошення періоду простою працівників підприємства». У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Тлумачення статті 34 КЗпП України свідчить про те, що обов’язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів.

Також детально розглянули, що організація трудових відносин в умовах воєнного стану – це особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, котрі працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.