Набрав чинності Закон про правонаступництво у трудових відносинах: деталі

15 Травня, 2024 в 08:17

Правонаступництвом у трудових відносинах між працівниками та фізичною особою, яка використовує найману працю, вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника майна чи його частин

14 травня у газеті “Голос України” опублікували Закон № 3677-IX «Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб’єкта господарювання». Закон набирав чинності з дня, наступного за днем його опублікування, 15 травня.

У пояснювальній записці мовилося, що мета документа – приведення національного законодавства про працю у відповідність до положень Директиви Ради № 2001/23/ЄС від 12.03.2001 про наближення законодавств держав-членів, що стосуються охорони прав працівників у випадку передачі підприємств, бізнесових структур або частин підприємств або бізнесових структур щодо встановлення обов’язку роботодавця повідомляти працівникам про зміну власника підприємства.

Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника підприємства, установи, організації, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу, перетворення, виділу).

У разі такого правонаступництва трудові відносини працівників продовжуються з правонаступником.

Встановлюється обов’язок роботодавця продовжувати дію трудового договору у разі передачі власником бізнесу або його частин іншій особі, а також інформування роботодавцями працівників та їх представників про:

дату (орієнтовну дату) та причини правонаступництва;
економічні, технологічні, структурні наслідки правонаступництва або наслідки аналогічного характеру, які впливатимуть на права працівників;
причини передачі суб’єкта господарювання;
будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.

Крім того, правонаступник зобов’язаний письмово або в електронній формі надати працівникам та виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраним та уповноваженим представникам (представнику) працівнику зазначену вище інформацію не пізніше ніж до початку дій, які впливатимуть на трудові права та інтереси працівників.

Зокрема документом встановлюється обов’язок роботодавця продовжувати дію трудового договору у разі передачі власником бізнесу або його частин іншій особі, а також інформування працівників про: дату (орієнтовну дату) та причини правонаступництва; економічні, технологічні, структурні наслідки правонаступництва або наслідки аналогічного характеру, які впливатимуть на права працівників.

Так, КЗпП доповнено статтею 36-1 “Трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання”.

Визначено що передача суб’єкта господарювання у розумінні – це зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), зі збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем.

Відчужувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець – фізична особа, яка передає суб’єкт господарювання. Набувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець – фізична особа, яка внаслідок передачі отримує суб’єкт господарювання, за яким стоїть організована група ресурсів, продовжує той самий вид економічної діяльності, що і відчужувач, та стає учасником існуючих трудових відносин.

Визначено, що у разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються з набувачем. Права і обов’язки за трудовими договорами, що існували між працівниками і відчужувачем, переходять до набувача. У разі передачі суб’єкта господарювання статус і функції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників зберігаються і підлягають виконанню на тих самих умовах, які існували до переходу прав і обов’язків від відчужувача, з яким у працівників укладені трудові договори, до набувача.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обрані та уповноважені представники (представник) працівників протягом п’яти робочих днів з дня отримання такої інформації мають право ініціювати консультації з відчужувачем та/або набувачем щодо причин прийняття рішення про передачу суб’єкта господарювання та його правових, економічних та соціальних наслідків для працівників, а також щодо заходів, які планується запровадити для уникнення таких наслідків чи їх пом’якшення. Консультації проводяться протягом п’яти робочих днів з дня їх ініціювання. За результатами консультацій складається протокол або інший документ за домовленістю сторін.

Про зміни істотних умов праці, спричинених передачею суб’єкта господарювання, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Передбачається, що Закон сприятиме удосконаленню правового захисту працівників у разі зміни власника підприємства при правонаступництві у трудових відносинах.

У період простою між роботодавцем та працівником продовжує діяти трудовий договір. Проте в цей час працівники не виконують свої трудові обов’язки.
Набув чинності Закон стосовно надання та використання відпусток: головні зміни.
Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад.
Особливості виконання трудових обовʼязків за сумісництвом.
Діти, які працюють, прирівнюються у правах до дорослих, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.