Як бізнесу скоротити працівників під час війни без порушень КЗпП

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради роз’яснила основні правила проведення скорочення чисельності або штату працівників в умовах воєнного стану.

Воєнний стан суттєво вплинув на ринок праці та змусив бізнес змінювати організацію роботи. Водночас навіть у таких умовах скорочення працівників має відбуватися виключно в межах трудового законодавства, інакше це може призвести до штрафів, судових спорів та поновлення працівників на роботі.

Основною правовою підставою звільнення у зв’язку зі скороченням є пункт 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Скорочення можливе у разі змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації підприємства, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання діяльності або скорочення чисельності працівників. Водночас звільнення допускається лише за умови, що працівника неможливо перевести на іншу роботу за його згодою.

Воєнний стан спростив окремі процедури, але не скасував повністю порядок скорочення. Згідно з Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких змін. Двомісячний строк попередження не застосовується саме до цих змін. Проте скорочення штату або чисельності працівників регулюється окремо статтею 49-2 КЗпП України, яка зберігає вимогу персонального попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до вивільнення.

Основна процедура скорочення передбачає обов’язкову пропозицію іншої роботи, право працівника на звернення до служби зайнятості, оформлення наказу про звільнення та остаточний розрахунок у день звільнення. Роботодавець зобов’язаний виплатити заробітну плату за відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку та інші передбачені виплати.

Серед найпоширеніших помилок роботодавців — відсутність наказу або змін у штатному розписі, звільнення без пропозиції вакансій, формальне скорочення з подальшим прийняттям іншої особи на ту саму посаду, неправильне формулювання підстави звільнення, невиплата вихідної допомоги та несвоєчасний остаточний розрахунок. Такі порушення часто стають підставою для судових спорів і поновлення працівника.