Верховний Суд визначив межу між мобінгом і управлінням персоналом

Касаційний цивільний суд Верховного Суду визначив, що дії роботодавця щодо зміни робочого місця, посади чи оплати праці, вчинені згідно із законодавством, не є мобінгом. Незгода працівника з такими рішеннями сама по собі не свідчить про цькування.

У справі позивачка звернулася до суду з позовом про встановлення факту мобінгу з боку роботодавця. Вона вважала, що систематичні дії роботодавця, спрямовані на її звільнення, погіршення умов праці та зменшення виплат, мають характер мобінгу.

Суди відмовили в задоволенні позову, посиливаючись на те, що позивачка не довела обґрунтованості своїх вимог. Викладені нею факти ґрунтуються на незгоді з діями роботодавця, проте не свідчать про обмеження її прав і свобод.

Касаційний цивільний суд Верховного Суду наголосив, що встановлення надбавок і премій є правом, а не обов’язком керівника. Різниця в сумах заохочення не є доказом тиску на працівника, оскільки це виплати індивідуального характеру.

Суд також відхилив доводи позивачки щодо врахування її звільнень у 2018 та 2020 роках як доказ систематичного мобінгу. Закон про запобігання мобінгу набрав чинності лише у 2022 році і не має зворотної дії в часі. Юридичне значення мають лише ті дії роботодавця, які були вчинені після введення в дію відповідного закону.

Верховний Суд підтвердив, що доказування факту мобінгу не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивачка не надала доказів того, що керівництво діяло з метою приниження її гідності, а його дії не були частиною звичайної організації праці.