Верховний Суд роз’яснив, коли звільнення за втратою довіри законне

Верховний Суд у своїй практиці роз’яснив, у яких випадках роботодавець може звільнити працівника через втрату довіри, а коли таке рішення визнається незаконним.

Йдеться про підставу, передбачену пунктом 2 частини 1 статті 41 Кодексу законів про працю України. Вона дозволяє розірвати трудовий договір, якщо працівник, який безпосередньо працює з грошовими або матеріальними цінностями, вчинив винні дії, що дають підстави для втрати довіри.

Як зазначає Національна асоціація адвокатів України, для правомірного застосування цієї підстави обов’язково мають бути наявні три умови:

• втрата довіри є наслідком проступку, який дає підстави вважати, що подальше залишення працівника на посаді може призвести до втрати цінностей;
• не є обов’язковою наявність майнових наслідків або завданої шкоди — достатньо, щоб працівник вчинив умисні або необережні дії, що дають роботодавцю підстави для втрати довіри;
• підставою звільнення є винні дії працівника, а роботодавець зобов’язаний довести провину за допомогою об’єктивних фактів.

Важливо, що вину має бути доведено роботодавцем за допомогою доказів, зокрема підтверджених службовою перевіркою, актами інвентаризації чи аудиторським висновком. Верховний Суд підкреслює: сама по собі керівна посада, функції обліку або розпорядження майном ще не означають, що працівника можна звільнити за втратою довіри.

Практика Верховного Суду показує різні ситуації. Так, звільнення головного бухгалтера за втратою довіри визнано незаконним, оскільки її посадові обов’язки не включали безпосереднього обслуговування цінностей. Аналогічно суд визнав незаконним звільнення генерального директора та завідувача аптечним складом, оскільки виконання операцій з безпосереднім обслуговуванням цінностей не становило зміст їхніх трудових обов’язків.

Як пояснюють у НААУ, звільнення за цією підставою залишається однією з найскладніших через високі вимоги до доведення. Роботодавцю недостатньо лише факту нестачі або порушення обліку — потрібно довести, що працівник безпосередньо обслуговував цінності, вчинив винні дії і що саме ці дії обґрунтовано призвели до втрати довіри. Ключовим є аналіз посадової інструкції, договору про повну матеріальну відповідальність та характеру трудової функції.