Роботодавець зобов’язаний довести обґрунтованість скорочення конкретного працівника: позиція Верховного Суду

Під час скорочення штату підприємства роботодавець не має права обмежуватися суб’єктивними твердженнями на кшталт того, що один фахівець виконує свої обов’язки краще за іншого. У разі вивільнення лише частини співробітників із однаковими чи однорідними посадами обов’язково проводиться ретельний порівняльний аналіз їхньої професійної кваліфікації та реальної продуктивності праці з подальшим документальним оформленням. Відповідна вимога випливає з правозастосовної практики Верховного Суду, зокрема з нещодавніх постанов у справах № 286/178/25 та № 757/40483/21-ц.

Оскільки чинне законодавство детально не регламентує процедуру такого оцінювання, роботодавець самостійно формує порядок його проведення та фіксації. Суд зазначає, що підтвердженням об’єктивності можуть слугувати довідки у довільній формі, показники обсягу та якості виконаної роботи, наявність чи відсутність помилок, а також підстави для регулярного преміювання.

При цьому кваліфікація та продуктивність працівників оцінюються окремо, а саме порівняння має здійснюватися на початковому етапі процедури скорочення — ще до офіційного попередження конкретної особи про майбутнє звільнення.

Відсутність належним чином зафіксованого порівняльного аналізу створює серйозні правові ризики для роботодавця у разі судового оскарження звільнення. Попри те, що оцінка рівня кваліфікації та вибір працівників із переважним правом на залишення на роботі належать до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу, такі рішення не можуть ухвалюватися на власний розсуд.

Роботодавець зобов’язаний володіти об’єктивними доказами та чітко аргументувати, чому під скорочення потрапив саме цей працівник, тоді як інші зберегли свої робочі місця.