Невиконання працівником трудових обов’язків. Огляд підстав для звільнення: НААУ

11 Жовтня, 2024 в 14:27

«Систематичність» обов`язкова умова для звільнення

Про невиконання працівником трудових обов’язків розповіла адвокат, кандидат юридичних наук, член Комітету з трудового права НААУ Алла Андрушко під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.

Лектор докладно проаналізувала спільно з учасниками підстави для звільнення у разі невиконання працівником трудових обов’язків , а саме:

1. Зміст поняття «невиконання/неналежне виконання трудових обов’язків».
2. Особливості звільнення працівників за систематичне невиконання трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України) та одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України).
3. Зміст поняття «систематичність».
4. Зміст поняття «одноразове грубе порушення».
5. Підстави та порядок накладення дисциплінарного стягнення.
6. Підстави визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення незаконними та скасування.
7. Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, за час вимушеного прогулу, у разі затримки виконання рішення суду про поновлення на посаді.
8. Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді.
9. Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві.

У межах характеристики невиконання працівником трудових обов’язків акцентовано на наступному:

Зміст поняття «невиконання/неналежне виконання трудових обов’язків»

Під порушенням трудових обов’язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання.

До трудових обов’язків належать обов’язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншими локальними актами та законодавством про працю.

Особливості звільнення працівників за систематичне невиконання трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України) та одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України)

За порушення трудових обов’язків звільнення працівника за ініціативою роботодавця допускається:

ч.1 п. 3 ст. 40 КЗпП України Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. ч.1.п.1

ст. 41 КЗпП України одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Зміст поняття «систематичність»

«Систематичність» обов`язкова умова для звільнення.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (Постанова ВС від 09.12.2021 р. по справі № 489/58/20).

Ч.3 ст. 66 ЗУ «Про державнсу службу» звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного стягнення і може бути застосоване лише у разі вчинення дисциплінарних проступків, передбачених п.п. 1,3,7,9-11,13,14, ч.2 ст. 65 цього Закону, а також вчинення систематичного (повторно протягом року) дисциплінарного проступку, передбаченого п. 12 ч.2 ст. 65 цього Закону.

Постанова ВС від 21.04.2021р. справа № 640/15754/19: Єдиною належною обставиною, яка свідчить про систематичність вчинення працівником дисциплінарного проступку, є чинне рішення керівника відповідного органу (наказ) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за таке порушення. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження N 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61- 3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18).

Зміст поняття «одноразове грубе порушення»

ч.1.п.1 ст. 41 КЗпП України одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

«Одноразовість» та «грубість» як обов’язкові ознаки звільнення; трудове законодавство не містить нормативно закріпленої дефініції «грубе порушення трудових обовязків», а також критеріїв розрізнення між поняттям «грубе» і «не грубе» порушення трудових обов`язків, це є оціночні поняття.

Постанова ВС від 22.08.2019 р. у справі № 309/3460/16-ц, від 09.12.2020 р. у справі № 759/19492/18 Порушення трудових обов’язків із прямим умислом може бути підставою для звільнення й у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого і через вину з необережності.

Під разовим порушенням потрібно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме одноразово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо (Постанова ВС від 19.01.2021 р. у справі № 466/6109/18)

Наскільки порушення трудових обов`язків є грубим, – потрібно виходити з характеру дій чи бездіяльності працівника, істотності наслідків порушення та форми його вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір (Постанова ВС від 01.02.2018 р. у справі № 661/1171/16-ц).

Звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним; а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у ст.ст. 148, 149 КЗпП України. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений керівник, а лише вказати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обовязків.

Рішення про звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов:

1) суб’єктом дисциплінарної відповідальності може бути певна категорія працівників;

2) для застосування цієї норми закону потрібно встановити факт порушення працівником своїх трудових обов’язків;

3) порушення повинно бути одноразовим і грубим;

4) рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена особа.

(Постанова ВС від 16.12.2022р. у справі № 761/34905/20, від 17.07.2019р. у справі № 461/4863/16-ц, від 22.01.2000р. у справі № 607/25677/18, від 09.04.2021р. у справі № 489/3510/19).

З одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства як самостійної підстави розірвання з ним трудового договору виокремлено:

1 -1 ) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

1 -2 ) вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Підстави та порядок накладення дисциплінарного стягнення

Згідно зі ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Догана – дисциплінарне стягнення, яке застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни (ст.147 КЗпП України).

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати: – ступінь тяжкості вчиненого проступку – заподіяну ним шкоду, – обставини, за яких вчинено проступок, – попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис.

Відповідно до ст. 67 ЗУ «Про державну службу» дисциплінарне стягнення має відповідати характеру і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку та ступеню вини державного службовця.

Під час визначення виду дисциплінарного стягнення необхідно враховувати:

– характер дисциплінарного проступку,
– обставини, за яких він був вчинений,
– настання тяжких наслідків,
– добровільне відшкодування заподіяної шкоди,
– попередню поведінку державного службовця та його ставлення до виконання посадових обов’язків.

Строки застосування догани:

Не пізніше одного місяця з дня виявлення
Не пізніше шести місяців з дня вчинення

Порядок застосування догани:

До застосування догани роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення.

При відмові дати пояснення – скласти акт, засвідчити підписами не менше 2х свідків.

Стягнення оформити наказом і повідомити працівникові під підпис. При відмові – скласти акт, засвідчити підписами не менше 2-х свідків.

Постанова Верховного Суду від 21.04.2021 року, справа № 640/15754/19 Застосовуючи такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення, відповідач виходив з систематичності прогулів позивача без поважних причин, а саме відсутність його на робочому місці: 09.04.2019 в період з 09 год. 30 хв. до 17 год 00 хв., 31.05.2019 в період з 10 год. 00 хв. по 13 год. 00 хв., 18.06.2019 в період з 13 год. 45 хв. по 18 год. 00 хв., 17.07.2019 в період з 13 год. 45 хв. до 17 год. 00 хв., про що у вказані дні складено Акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі. Відповідачем не надано жодного рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за наслідком встановлення факту відсутності його на службі більше трьох годин протягом робочого дня у вказані в наказі дні, що відповідно виключає можливість встановлення систематичності прогулів ОСОБА_1 . Таким чином, одним наказом неможна звільнити працівника за всі попередні прогули, якщо раніше (протягом року) не видавався наказ про оголошення за них догани.

Підстави визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення незаконними та скасування

Законодавство допускає можливість роботодавця звільнити працівника у період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Роботодавець у цьому випадку зазначає дату звільнення — перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у лікарняному, або перший день після відпустки. Виняток – відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Внесення змін до наказів з метою виправлення помилок чи зміни дати звільнення не може бути підставою для визнання такого звільнення незаконним.

При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з’ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими роботодавець не пов’язував звільнення.

– у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення,

– у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні,

– у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ч. 2 ст. 233 КЗпП України).

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, за час вимушеного прогулу, у разі затримки виконання рішення суду про поновлення на посаді

Стягнення середнього заробітку вимушений за час вимушеного прогулу:

Вимушений прогул – це час, протягом якого працівник з вини роботодавця позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм (невідпрацьований час не з вини працівника).

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника.

Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою за час вимушеного прогулу.

Постанова ВС від 08.02.22р. № 755/12623/19 Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Оплата вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі:

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП України).

Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника:

У разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП України).

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні:

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є законними при правомірному припиненні трудового договору та непроведенні при цьому з працівником розрахунку у строки, визначені ст. 116 КЗпП України. Якщо ж підстави припинення трудового договору суд визнає незаконними та поновить працівника на роботі, вимоги про покладення на роботодавця відповідальності згідно зі ст. 117 КЗпП України є безпідставними.

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не є заробітною платою, оскільки заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату.

Постанова ВС від 18.03.2020 р. у справі № 711/4010/13-ц, від 26.12.2011 р. у справі № 6-77цс11, від 24.06.2015 р. у справі № 6-116цс15, від 06.04.2016 р. у справі № 6-409цс16, від 11.10.2017 р. у справі № 311/136/16, від 08.11.2017 р. у справі № 202/4914/16-ц.

Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді

Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч.7 ст. 235 КЗпП). У роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника не є похідним від дій особи (подання заяви чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі.

Видати наказ «про поновлення особи на посаді» не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом (ознайомити під підпис працівника, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді). Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити працівника до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення (Лист Мінпраці № 205/06/187-07); ! Якщо посада скорочена. Внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.

У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58). У графі 3: «Запис під № ___ є недійсний. Поновлений на попередній посаді», у графі 4 – вказати наказ про поновлення на роботі.

Якщо роботодавець не погоджується з рішенням суду про поновлення працівника на роботі, він може оскаржити таке рішення в апеляційному порядку. Ці обставини не звільняють роботодавця від обов’язку негайно виконати рішення суду першої інстанції, тобто поновити працівника на роботі. Якщо апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції і визнав звільнення працівника правомірним, рішення про поновлення на роботі втрачає свою силу, а працівник вважається звільненим з дати, зазначеної в наказі про звільнення. Для цього на підприємстві видається наказ, яким скасовується наказ про поновлення працівника на роботі.

Відповідно до ст.239 КЗпП у разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. Отже, працівник не зобов’язаний повертати виплачені йому на підставі рішення суду першої інстанції кошти, немає підстав і для повернення заробітної плати, заробленої працівником після його поновлення до скасування рішення суду першої інстанції. До трудової книжки вноситься запис про скасування попереднього запису про поновлення працівника на роботі: «Запис за таким-то номером є недійсний». У графі 4 вказується номер наказу про скасування наказу про поновлення працівника на роботі.

Висновки:

1. Звільнення працівника за невиконання трудових обовʾязків за ініціативою роботодавця допускається в межах та порядку, встановленому ч.1 п. 3 ст. 40, ч.1 п.1 ст. 41 КЗпП України.
2. При звільненні роботодавець повинен враховувати: ступінь тяжкості вчиненого проступку заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника обставинами, що пом’якшують та обтяжують відповідальність.
3. Якщо підставою видання наказу був Акт перевірки, слід звернути увагу на докази, які підтверджують факти, викладені у Акті (на підставі чого члени комісії дійшли таких висновків). Акт перевірки – це документ, який підтверджує факт проведення перевірки, який підкріплюється відповідними матеріалами, до нього додаються інформативні додатки, які є його невід’ємною частиною.
4. Середній заробіток за час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП України), середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП України), середній заробіток у разі затримки роботодавцем виконання рішення суду (ст. 236 КЗпП України) мають різне правове призначення та зміст.
5. У справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі позивачі звільнені від сплати судового збору. Вказана пільга не поширюється на інші позовні вимоги позивачів.
6. Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення.